学会薪酬绩效-突破人员困境：建立自己的【薪酬+绩效】体系，企业与员工双赢选泽

你的钱真的花在刀刃上了吗?
有限的钱怎么分，才能激励高潜员工?
kpi怎么设计，才能避免干好干坏一个样?

薪酬绩效往往是管理者的重大难题
员工工作热情不高，上班摸鱼下班就走，工作敷衍，怎么办?
工资涨了，奖金发了，为何员工反而不满了?
新老员工工资倒挂，员工不服，怎么办?
给了高薪，为何还是留不住人?
公司效益不好，员工还要求涨工资，怎么办?
有PK，有排名，但大家只竞争，不合作不分享，怎么办?

薪酬体系构建前的关键准备

• 诊断现状：绘制当前薪酬结构图谱，识别离职率与绩效数据的关联节点
• 预算沙盘：测算人力成本占比红线，区分固定成本与浮动激励资金池
• 岗位价值评估：采用要素计点法量化不同岗位的战略贡献值

七步搭建高效薪酬绩效架构

1. 锚定基准线：参照行业75分位值设定基础薪资，保留20%带宽应对个体差异
2. 设计三级激励池：短期奖金（30%）、中期项目分红（40%）、长期股权（30%）
3. 动态指标绑定：将部门KPI分解为个人OKR，销售岗用增量阶梯提成代替固定比例
4. 双轨考核机制：业绩结果（60%）+价值观行为（40%）加权计分
5. 弹性福利超市：将年假额度、培训基金等转化为可兑换积分
6. 透明晋升通道：设立专业岗与管理岗双序列，每级对应明确薪酬区间
7. 季度校准系统：通过人才九宫格定位高潜者，差异化调整薪酬增速

薪酬绩效落地高频难题破解

Question：工资普调后员工更不满怎么办？

实施薪酬穿透分析：区分保健因子（基础工资）与激励因子（绩效奖金），前者按CPI微调，后者设置挑战目标，Top20%员工可获得超额收益。

Question：如何解决部门间恶性竞争？

导入协同系数：跨部门项目收益按贡献度分配，设置共享KPI占考核权重15%，用内部客户评价机制打破谷仓效应。

Question：效益下滑时如何控制人力成本？

启动弹性薪酬方案：协商降低固定工资比例，同步提高业绩分成杠杆，达成保底目标即可补足差额，形成风险共担机制。

你将获得.
1.管理者没概念，无抓手
一堂课建立【薪酬绩效】全景框架
2.不再用真金白银走弯路
-堂课掌握【薪酬绩效】常见误区
3.工资发不好，员工容易跑
一堂课理解【员工收入结构图和七级薪酬体系】
4.许老师直播间1v1答疑机会
让员工摆脱低薪低效苦循环提高人效，跑赢大势让企业成为奋斗者的乐园

执行路线图关键里程碑

• 第1月：完成岗位价值图谱绘制，校准薪资中位线
• 第2月：试点部门运行OKR-KPI双轨考核
• 第3月：上线数字化薪酬管理系统，实时呈现激励明细
• 第6月：基于人效数据分析进行首次体系迭代

课程大纲(总课时:5课)
第一集:干部培养的业务逻辑
第二集:干部培养八部曲
第三集:明确干部使命与责任
第四集:干部选拔标准
第五集:阿里高管的标准

适合人群
创始人、CEO企业高管核心管理者
人力资源从业人员
企业内训师

可持续进化的薪酬绩效法则

动态调整系数应嵌入薪酬公式：将市场薪资增长率、CPI指数、企业利润率设为自动调节变量。每季度发布薪酬白皮书，展示分配逻辑与行业对标数据，用透明化解开猜疑链。记住：薪酬体系的终极竞争力，在于让平凡人做出不平凡的事。