管理者领导力课：三步解锁自我掌控、团队动能与业绩突破的实战密码
管理者领导力课，管理自我，管理团队，管理业绩，教你解决团队沟通和激励难题
零基础管理者的领导力启动清单
刚晋升时我总在纠结：下属为什么不愿意主动汇报？月度目标总差最后一公里怎么破？这门管理者领导力课让我明白，管人本质是管理能量流动。先搞定这三个准备动作：
- 能量检测仪：记录三天时间分配，发现我70%精力在救火而非规划
- 团队关系图谱：画出成员间的协作线，市场部和研发部竟有8处断点
- 目标翻译器：把"提升客户满意度"转译成客服响应的具体秒数指标
领导力蜕变的七阶实战路线图
按课程设计的进阶路径实操三个月后，团队离职率下降40%。关键在这七个行动模块：
阶段一：认知重启（第1-4课）
东西方领导力差异课颠覆我的认知。华为任正非的"灰度理论"教会我在KPI之外留出创新空间，而迪士尼的"顾客动线设计"启示我重新规划团队协作流程。
阶段二：游戏化引擎搭建（第5-9课）
给售后团队设计勋章体系时犯了错——把响应速度设成唯一标准，结果出现乱承诺现象。调整成三维评分（速度+解决率+客户感动指数）后，当月客诉率下降28%。
阶段三：沟通芯片升级（第14-25课）
用BIC反馈模型处理老员工失误："上周客户演示时系统卡顿（B），客户当场取消签约（I），建议增加预演检查环节（C）"。比过去直接指责效果提升三倍。
阶段四：指挥模式切换（第26-28课）
新人培养用指导式，技术攻坚用授权式。学会在晨会识别今天该戴哪顶管理帽子，项目交付周期缩短19天。
阶段五：OKR落地指南（第29-32课）
设置KR时掉进量化陷阱：要求设计组"每月产出10个创意"，结果全是敷衍之作。改成"1个通过初筛的爆款方案"后质量飞跃。
阶段六：氛围制造术（第12课）
在办公区设置"能量补给站"，陈列着客户感谢信和失败案例解剖图。某张被退稿11次的设计图旁标注："本作品最终签约世界500强"。
阶段七：潜能引爆点（第17-18课）
实施公开象限扩展计划：让技术主管给销售讲底层逻辑，销售向研发反馈客户痛点。信息壁垒打破后，产品迭代速度提升40%。
管理者突围高频难题破解方案
Question：会议总是议而不决怎么办？
运用课程里的决策四象限：重要紧急事项当场拍板；重要不紧急的设48小时决策窗口；其余两类授权处理。
Question：95后员工不服管怎么带？
启动游戏化机制：将BUG修复设为副本任务，完成可获得弹性工作时间币。自愿参与原则让加班申请量反增35%。
Question：跨部门协作推不动？
创建虚拟战报墙：实时更新各部门对核心项目的贡献值。当财务部看到自己支持节省的时效数据，主动优化了报销流程。
Question：如何让批评不被抵触？
负面反馈前先做情感映射："上次通宵改方案确实辛苦（反应情感），这次数据误差可能导致返工（影响），我们看看校验流程（改变）"。
领导力进化的关键转折点
学完第33课那周，我将工位搬到开放区。当亲自处理三次客户投诉后，终于理解客服同事的压力源。现在每月设立"管理者服务日"，让所有干部体验一线岗位。这种视角转换带来的团队凝聚力，远超任何奖金激励。真正的管理者领导力课毕业证，是员工眼里闪烁的信任光芒。
课程内容：
1 01 为什么要学习领导力_.mp4
2 02 东西方领导力的差异,mp4
3 03 个人能力的四个阶样 .mp4
4 04 领导力的五个层级,mp4
5 05 游戏化管理让工作更有趣 .mp4
6 06 用宏大的目标推动团队前进,mp4
7 07 清晰的规则是流畅运转的前提 .mp4
8 08 及时反馈，激发员工动力.mp4
9 09 自愿参与，与员工结成联盟.mp4
10 10 明确管理者的角色定位,mp4
11 11 管理要先学会放手_.mp4
12 12 领导是通过营造氛围来提升绩效,mp4
13 13 管理者的三种角色 .mp4
14 14 沟通视窗.mp4
15 15 客户不知道的信息就是卖点 .mp4
16 16 如何面对自己的盲点,mp4
17 17 人的潜能是无穷的 .mp4
18 18 放大公开象限收获尊敬和信任,mp4
19 19 倾听让关系更美好 ,mp4
20 20 倾听的步骤.mp4
21 21 反应情感是同理心倾听的关键_.mp4
22_22 反馈的等级.mp4
23 23 用二级反馈国化员工的行为_.mp4
24 24 负面反馈工具BIC.mp4
25 25 负面反馈的难点,mp4
26 26 因人而异的四种领导方式.mp4
27 27 授权的技巧和方法.mp4
28 28 切换管理方式，保持组织活力.mp4
29 29 为什么需要OKR工作法?.mp4
30 30 如何制定一个好的0?.mp4
31 31 如何设置一个好的KR?,mp4
32 32 制定完成OKR的策略.mp4
33 33 总结:成为你心目中的优秀领导者,mp4
